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会社を守る!経営者のハラスメント対策

ハラスメント特集第三回目、今回は、経営者の対策を特集します。

もちろん、就労者の方にも無関係ではありません。

事業主が法律で義務付けられていることを知り、落ち度があれば適宜順守を願い出られるようにしておくこともハラス職場のハラスメント防止に繋がります。

明るみに出たときは被害が大きくなっていることも多々あるのがハラスメント問題。後味も悪く、取り返しがつかない事態も。

しっかり防止して、成果への可能性を拡げていきましょう。

法律で制定!企業のハラスメント対策

「改正労働施策総合推進法」により、職場のパワーハラスメントの防止を企業に義務づけることが法律で決まり、2020年6月から施行となりました。

※中小企業においては2022年4月から施行となり、それまでは努力義務となります。

★厚生労働省の職場のハラスメント対策ページ


パワハラの内容が悪質な場合は企業名の公表も検討されています。

感染症等で世界的に不安定である昨今、休業や感染症対策をしながらの営業等、ストレス下における慣れない現場対応を与儀なくされていることが多いのではないでしょうか。こういった状況はハラスメントが発生しやすいときともいえ、平素よりもより注意が必要と言えます。

テレワークだから安心、とも言いきれません。

テレワーク中は問題が可視化されにくいともいえ、より注意が必要なこともあります。

社風や各職場、部署にあった対策が必要

夏季休暇のシーズン、先手を打ってしっかりと対策することにより、業績アップを目指せる健全な職場に整えていきましょう。

★厚生労働省の職場のパワハラ・セクハラ対策パンフレット

どんな注意が必要か?

厚労省から配信されているポイントをみてみましょう。

事業主が講ずべき措置

  1. 1.ハラスメントの内容、方針等の明確化と周知・啓発
  2. 2.行為者への厳正な対処方針、内容の規定化と周知・啓発
  3. 3.相談窓口の設置
  4. 4.相談に対する適切な対応
  5. 5.事実関係の迅速かつ正確な確認
  6. 6.被害者に対する適正な配慮の措置の実施
  7. 7.行為者に対する適正な措置の実施
  8. 8.再発防止措置の実施
  9. 9.業務体制の整備など、事業主や妊娠等した労働者等の実情に応じた必要な措置
  10. 10.当事者などのプライバシー保護のための措置の実施と周知
  11. 11.相談、協力等を理由に不利益な取扱いを行ってはならない旨の定めと周知・啓発

『確かに』と頷けることばかりですが具体的には職場や業種によっても違ってくるので簡単ではないかもしれません。

個人の感性も係わる場合があるハラスメント問題、業務内容や職場の雰囲気もあり、どんなふうに気をつけていくのが最善なのか、難しく感じることもあるかも知れませんね。

また、就業規則に書かれていても、具体的にどうしたら良いか、現場責任者が悩むこともあるでしょう。

判断に悩む場合、まずは公的機関の配信やパンフレットをガイドラインとし、

それでも具体的に考えにくいというときは、まずはまるごとササエルにご相談ください。

専門家の豊富な知識と丁寧なご提案で、問題解決を一緒に図ってまいりましょう!

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ハラスメントする人『ハラッサー』にならないために

前回、ハラスメントの定義を確認しました。

当事者でなかったとしても、ハラスメント感度が低いとどんなリスクがあるのかということに触れていきました。

★記事はこちら⇩⇩⇩

★5秒でおさらい★

ハラスメントの定義

他者に対する言動等が

本人の意図とは関係なく、

相手を不快にさせている

尊厳を傷つけている

不利益を与えている

脅威を与えている

分野・立場を問わず、相手の立場や気持ち、尊厳を踏まえた言動がとれなかった場合は、全てハラスメントになる可能性がある

ということでした。

定義はわかったけれど、感じ方は人それぞれとも言え、育った環境も価値基準もわからない相手に対し、ニュートラルな態度とはどういったものなのかわからない……

価値観も就労形態も多様化する今、戸惑う人が増えているのも事実です。

社則として決めている企業もありますが、全体としてはなかなかケアが行き届きにくい分野です。また、ハラスメントは社外の関係でも起こるものなので、それぞれに新たな概念として知識やバランス感を培っておくことが大切です。

自分の身を守るため、また、自分が『ハラッサー』にならないために、ハラスメントのグレーゾーンを見ていきましょう。

今回は職場のパワハラチェックです

する側、される側、両方の可能性からみていきましょう。

厚生労働省から、「職場のパワハラ」定義が配信されています。

~職場のパワーハラスメント定義~

同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、又は職場環境を悪化させる行為

では、具体的にはどんなことか、凡例をみながらチェックしていきましょう。

『何でできないの?』

『どうしてできないの?』

『ありえないでしょ』

『これまで何を学んできたんだ!』

これらは仕事を教わる立場のときに、言われた体験があるという方もおられるかも知れません。

昔は終業後に「おー、つきあえー」なんてそのまま上司と一杯呑みながら、「お前の将来のために厳しくしてるんだ、俺もつらいんだよ」なんてことで終わりになることもよくあったのではないでしょうか。

もしご自身の中にこれが当たり前のこととして根ざしていたら、即捨てて下さい。

もし、あなたが今言われていたら、そして苦痛を感じていたなら、すぐに然るべき立場の方、もしくは機関に相談してみたほうが良いかも知れません。

もしくは、あなたが、これらをそのまま使っていたら、パワハラ上司度、かなり高い可能性大です! (ちなみに「一杯つきあえ」もNGです)

この言葉により、相手がもし精神的に追い詰められていったとしたら、それは立場を利用した「能力否定」となり、間違いなくパワーハラスメントになります。

対面だけではなく、メールや電話だけでも同じようにNGです。

「打たれ強そうだから」

「運動部だったって言ってたし」

「無表情だから気にしてないかな」

その価値観、全部×です。

例え笑っていたとしても、心の中まではわかりません。

自分は耐えてきた、自分は気にしない、は通用しないのです。

また、自分が今、これを言われる立場にいて、とてもつらく、職場に行くことすら憂鬱になってしまうようなら、パワーハラスメントにさらされている可能性があります。

すぐに職場の然るべき立場の方に相談するか、該当する立場の方がいなければ、ササエルにご相談下さい。

これもパワハラグレーゾーン◆

「こんな簡単なこと、なんでできないの?」

「できない理由は何なの?ほんと理解できない」

「無理なことは言ってないよね?」

改善のポイント

●他者に接する態度の基準は“自分の体験だけ”は大変危険なことです。

自分の価値基準を押し付けていないか? 言動・態度を常に振り返り慎重に。

問題があれば具体的に指し示し、どうしたら改善するか提示する。溜息やちょっとした動作でも緊張感やプレッシャーは起こりえるもの。無意識にしていないか? 自分の態度を振り返ってチェック。

ミス共有

チームを組んでプロジェクトを進行している場合、成功もミスもみんなのものとして共有すること自体は悪いこととは言えません。

共有することでミスの再発を防ぎ、誰かが出せた成果は、チームのノウハウとして蓄積できます。達成感を共有していくことも、更なる成果に繋げられる大切な事かも知れません。

けれど、ミス共有が吊るし上げのようになってしまったら、それはハラスメント行為です。

仲間がいる前で、「○○君のようなミスは絶対にしないように」と言う発言や、強く非難することも避けるべきです。

強いプレッシャーを与え、恐怖心をあおって結果を出させるやり方は、パワーハラスメントと結びつきやすく、要注意です。

また、もし今こういった状況の中にいて強いストレスを感じながら業務にあたっている場合、すぐに相談したほうが良いでしょう。

◆これもパワハラグレーゾーン◆

・同僚がいる前で、ミスを挙げ連ねたり、大声で怒鳴ったり、避難するような態度をみせる。

・チーム全員へ過度にミスの共有をさせ、吊し上げのような状態を作る。

・メールで共有やチーム内の掲示板に書き込む等の電子ツール内のことでもNG

改善ポイント

●ミス共有が必要な場合、事実と解決策や改善案だけを共有

●絶対に間違うな!絶対に契約を取れ!など、結果を求めるあまり、かける言葉が過度のプレッシャーになっていないか充分に気をつける

●進捗管理も行き過ぎればパワハラ。程度やタイミングは適切か? しっかりと見極め、言動を振り返る。

まだまだありますが、今日はこのくらいにしておきましょう。

事例を知っていることも大切ですが、最も大切なことは振り返り、検証できるかどうかとも言えます。振り返りや自己検証は、ハラスメントの防止や回避に役立ちます。

客観視が難しいと感じた場合、その点を相談することも大切です。

業務内容も、職場の雰囲気も、そこそれぞれ。

パワハラ回避で慎重になりすぎると、適切な指導ができなくなるケースも。

ケースバイケースでもあり、簡単なことではありませんが、指導的な立場に立っている場合、頭の中には常に“パワハラ行為とそうでない行為の線引きがどこか”意識しておくことは大切なことです。

教わる立場や請け負う立場にいる場合も、自分がどんな状況にいて、どんな態度で接されているのか、相手がどんな価値観の持ち主なのか等、常に認識しておくことが賢明です。

いざ相談となったとき、どんな状況で何が起こり、自分はどう感じたのか、他のスタッフと同じか違うのかなどを認識していれば、より解決への道が開きやすくなるかも知れません。

『ツライ』と感じたとき、決して一人で悩まないこと。

自分だけが悪いと思わないこと。

我慢だけが解決だと決めつけないこと。

これらを忘れないでいて下さい。

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気付いてますか?それ、ハラスメント!

大丈夫ですか?あなたの職場。 ハラスメントは気付かれにくい!

昨今、話題になることも多くなったハラスメント。

いったい何を表す言葉か、はっきりとご存知ですか?

ハラスメントの問題は、水面下で起こりやすく、顕在化しにくいもの。

シロアリの被害のように、表に出たときは問題が大きく大変な被害になっていることが、過去の事案から多くみられます。

ハラスメントの定義

ハラスメントの語源はフランス語。

<harasser=ひどく疲れ果てさせる>を語源にしています。

『○○ハラスメント』という言葉、以前より種類が増えたと思いませんか?

セクシャルハラスメント

モラルハラスメント

パワーハラスメント

マタニティハラスメント

子育てハラスメント

等々…

問題が増えたから?

いいえ、違います。

これは、

問題が顕在化しだしただけと捉えられています。

ハラスメントの定義

他者に対する言動等が

本人の意図とは関係なく、

相手を不快にさせている

尊厳を傷つけている

不利益を与えている

脅威を与えている

とされています。

ですから、分野・立場を問わず、相手の立場や気持ち、尊厳を踏まえた言動がとれなかった場合は、全てハラスメントになる可能性があるのです。

概念がなかった社会、教育をされなかった世代

少し前まで、日本の社会には『ハラスメント』という概念自体が人々の認知に上がっていませんでした。

労働者の『尊厳』という概念ですらあまり知られていなかったかもしれません。

むしろ『がまん』が美徳であったり、『黙って耐える』人物像を模範にしていた傾向が強く、潜在的に色濃く残っている可能性は否めません。

意識的に組織を上げて改革、取り組みしていかなければ、地雷のように問題の種をはらみ続けてしまいます。

また、今では小学生でも知っている言葉ですが、一定の世代より上は、かろうじて単語だけ、本質的な理解には及ばず、意識が時代から置いてけぼりということも十分予測されます。

もし、あなたがいる組織で対策が取られていないのであれば、自己防衛の意識は何倍も強く持っていたほうが良いかもしれません。

何かあったら『気のせい』なんて絶対に思わず、すぐに適切な人や機関に相談するのがベストです。

それは、同じ被害に合う方を助けることにもなります。

テレワーク時代、必須の取り組み

テレワークが推進されている今、この『ハラスメント』問題への向き合い方がより問われる時代になったとも言えます。

経営者の方は、職場の意識向上や監査、防止に早急に取り掛からなければ、被害はますます見えにくく、甚大になることも考えられます。

また、ハラスメントは社外の組織や人物からも起こります

大切な自社スタッフの安全・安心は、継続的な業績アップの大切な鍵です。

しっかり守られているのか、常に気を配るべきことのひとつです。

問題の種が飛んでこないよう、また飛来してもすぐに摘み取れるように対策が必須です。

水面下での腐食が進んで、顕在化したときは大ごと!というケースが多くあります。万一のことがあれば、業績どころか会社の存続も危うくなってしまうこともあるのです。

残念なことに、せっかく育てた可能性ある人材の喪失が同時に起こることも多いのが、ハラスメント問題の大きな特徴です。

被害を受けた人、また、その事件を許せないスタッフが会社を去るだけでなく、尊い命まで失われたり、重大なトラウマを負わせることもあるのです。

企業からみたハラスメントのリスク

ハラスメントは個人間の問題では収まりません。企業側も率先して撲滅させるべき理由があります。

そのリスクとは、大きく分けて三つです。

①訴訟のリスク

組織内での業務中のハラスメントとなれば、使用責任や、安全配慮義務違反による債務不履行責任などの責任を負うことになります。

②人材喪失リスク

ハラスメント発生

・職場風土の悪化

・職場の生産性低下

・士気低下

◆人材の流出発生

◆うつ、適応障害の被害

深刻な職場崩壊

③社会的リスク

◆ハラスメントが理由でうつや適応障害を発症した場合

深刻な場合、労働災害と認定

◆情報が開示、拡散される

企業の社会的信用の喪失

ハラスメントへの対策と対処

ハラスメントへの対策とどういったものがあるでしょうか?

対策窓口を設置する?

悪くはありませんが、これだけではベストと言えません。

なぜなら、調査によると、

ハラスメントを体験した方は、

窓口が設置されていても、誰にも相談しなかった”という方が、44%にも上ることがわかったからです。

なぜ社内の相談窓口を使わなかったか?

この理由はいくつもあるかと思いますが、社内での人間関係に不振を持ってしまったら、誰のことも信じられなくなる心境になってしまっても不思議ではありません。

『守秘義務を守ります』といわれても、信じられなかったのかもしれません。

ササエルは、様々な企業様の事情を伺ってきました。

かたちばかりになってしまう可能性のある窓口よりも、まずは一緒に、職場にぴったりフィットした有用な手立てを探してみませんか。

ササエルのキャリコンは個人の方もご相談できます

一就労者というお立場のあなたが、万が一、

『これってハラスメント⁉』という状況に遭遇してしまったら、

どうぞササエルのキャアコンサルタントを思い出して下さい。

ササエルには専門の相談員がいます。

ひとりで悩まず、まずは連絡してみてください

オンラインでのご相談も可能です。

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◎守秘義務厳守します。伺ったお話は、絶対に他言しません

意見を押し付けることはありません

闇雲に『がんばれ』や『がまん』で片づけたりしません

あなたのいのちが大切です

このコロナの時代、どんな時間となるかわからないのに出費、心にも負担ですよね。

最初のご相談は“お試し”で、無料とさせて頂きます。

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重たい荷物を降ろして、あなたが再び軽やかに活躍なさるそのときまで、ササエルはあなたのこころを支えさせて頂きます。

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